Recruiting sortiert, wer in vier oder mehr

Recruiting 4.0 ist die logische Fortsetzung von Industrie 4.0 und Arbeit 4.0. Aufgrund der disruptiven Transformation der Digitalisierung steht das Arbeitsumfeld der Personalvermittler vor großen Veränderungen. Sowohl die Ansprüche der Klägerinnen als auch das Antragsverfahren ändern sich. Laut einer Studie des Stellenportals Stepstone sieht es jeder zweite Personalverantwortliche als Herausforderung an, die Ansprüche der Bewerber zu erfüllen.Die Zeit der gedruckten Stellenanzeigen und veröffentlicht in Printmedien oder am Schwarzen Brett wird als Recruiting 1.0 bezeichnet. Recruiting 2.0 ermöglichte schnellere Rekrutierungsprozesse über das Internet und neue Kommunikationstechnologien. Big Data, SEO (Search Engine Optimization) und Profiler Software waren die neuen Parameter in Recruiting 3.0.Recruiting 4.0 bedeutet modernes Recruiting mit Employer Branding, Active Sourcing und Candidate Experience, also einer besonders nutzerfreundlichen Rekrutierung. Zeitgetextete Stellenanzeigen müssen in zeitgenössischen Kanälen wie sozialen Netzwerken gefunden werden. Dies umfasst die Rekrutierung über Websites, die für mobile Geräte optimiert wurden. Das Institut für Personalmanagement der Ludwigs-Maximilians-Universität München und das Online-Portal Absolventa haben in ihrer Studie “Wie bewerben sich heute?” dass 43% der Teilnehmer auf dem PC oder auf ihren Smartphones nach Stellenbörsen suchten. Nur ein kleiner Teil verwendet das Tablet, wenn er nach einem Job sucht. 97% der 580 befragten Studenten, Absolventen und Young Professionals waren davon überzeugt, dass die mobile Stellensuche in Zukunft eine noch wichtigere Rolle spielen wird.Die größte Veränderung in HR 4.0 ist das E-Recruiting. In Zukunft werden Routineaufgaben an Roboter oder Computer übergeben – inklusive Rekrutierung. Bewerbungsunterlagen werden an einen Computer und nicht an einen HR-Manager gesendet. Ein Beispiel für diesen Vorgang ist der Druckerhersteller Xerox. Er scannt alle eingereichten Dokumente mit einer datenbasierten Analysesoftware und zeigt nur die Person an, die am besten geeignet ist. Zum Beispiel wird direkt sortiert, wer in vier oder mehr sozialen Netzwerken registriert ist, wenn der Computer von dem Unternehmen für dieses Kriterium programmiert wurde.Die Vorauswahl per Computer hat viele Vorteile. Der Computer diskriminiert nicht, das Verfahren ist gerechter, effizienter und vor allem viel schneller als menschliche Arbeit. Solange der Computer dafür nicht programmiert ist, spielen weder visuelle Erscheinung, Langzeitarbeitslosigkeit noch Vorstrafen eine Rolle. Der Computer kennt keinen ersten Eindruck. Der Unterschied zu Menschen besteht darin, dass eine Software nicht von unbewussten Vorlieben oder Abneigungen beeinflusst wird. Aber es ist diese Automatisierung, die mit besonders softwaregestützten Anwendungen ausgenutzt werden kann.Bewerber erhalten einen einfachen Bewerbungsprozess, ohne sich um Layout und Phrasierung kümmern zu müssen. Der Antragsteller kann jedoch nicht mit seiner besonderen Motivation oder Kreativität überzeugen. Sobald die Person die Vorauswahl bestätigt, kann der Computer ein automatisiertes Telefoninterview durchführen. Als letzter Entscheidungsschritt bleibt der Mensch unersetzlich.Rekrutierung 4.0 ist im HR noch weit entfernt. Sie sind sozusagen in companys 1.0 gefangen. Social-Media-Sites werden von vielen Unternehmen blockiert, aber Sites wie Xing sind wichtig für die Aufrechterhaltung der Beziehungen zu Kandidaten. Mit der manuellen Eingabe von Kandidatendaten wird wertvolle Zeit verschwendet, obwohl es geeignete Lösungen wie Employee Self Service oder automatisches Auslesen aus PDF-Anwendungsdateien gibt. Management und Personal sind jedoch skeptisch gegenüber neuen Technologien, die mit hohen Investitionen einhergehen. Eine gute Recruiter-Erfahrung, die durch pruderfreundliche Bedingungen geschaffen wird, muss ein internes Geschäftsziel sein, andernfalls könnten Personalressourcen ihre besten Mitarbeiter verlieren.

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